faut-il faire payer Citroen pour les côuts de reconversion de son personnel mis sur le sable?

Plus généralement, les entreprises doivent-elles internaliser les coûts de reconversion du personnel en cas de plans de licenciement ? Doivent-elles avoir un plan de gestion prévisionnelle des emplois et compétences ?

Si gouverner, c’est prévoir et qu'un plan de licenciement de masse se prévoit 2 à 3 ans à l'avance, doit-elle intégrer l'évolution de son personnel ? Au lieu d'abandonner des gens qui ont toujours vissé le même boulon et pour cela sont devenus inemployables (comme les dames de Moulinex, il y a un peu plus de 10ans), ne doit-elle pas convoquer les syndicats ab ovo et leur dire :
"Dans deux ans, on freine sur telle production et on n'aura plus besoin de 300 personnes de cette filière. Voyez ceux qui acceptent un plan de formation et de reconversion pour
*soit rester dans une autre branche de l'entreprise,
*soit envisager de partir dans le bassin d'emploi local dont les prévisions envisagent tels types de jobs (+ liste) qui nécessitent 3, 6 ou 12 mois de formation "

Jusqu'ici, elles abandonne ces coûts à l'état y compris quand elles ont reçu des aides.